Recrutement : les tests de personnalité en question

Recrutement : les tests de personnalité en question.

90% des recruteurs estiment que le test de personnalité est, à ce jour, le meilleur moyen de pronostiquer la performance d’un candidat.*

1 cadre sur 2 a passé un test de personnalité lors de son embauche.**

Le recrutement est une aventure complexe et anxiogène qui relève plus du pronostic que du diagnostic.

En effet, les performances objectives dans des tâches antérieures ne suffisent plus à prouver une efficacité dans des activités nouvelles.

Par ailleurs, 53% des employeurs interrogés reconnaissent des erreurs de recrutement. Le coût moyen d’une erreur de casting couterait environ 40000€.*

La majorité des praticiens privilégie désormais une approche plus scientifique pour évaluer les candidats mais les éditeurs de tests ne publient pas leurs études de validations scientifiques.

Comment limiter les erreurs et faire un bon pronostic ?

L’étude « Testons les tests »* menée par la chaire Nouvelles Carrières de Neoma Business School conclut qu’il n’existe pas d’étude qui montre une influence convaincante de la personnalité sur la réussite professionnelle. En revanche, elle montre que l’évaluation des schémas cognitifs est une piste prometteuse et fiable face aux tests de personnalité.

La personnalité ne détermine pas à elle seule le comportement du candidat, et prédit encore moins la réussite professionnelle (évolution hiérarchique et rémunération) ou le maintien dans le poste. En effet, le comportement dépend aussi du contexte et les tests sont majoritairement conduits hors contexte.

En revanche, les schémas cognitifs permettent de mieux comprendre comment un individu interprète son environnement, traite l’information et mobilise ses compétences pour agir.

Dans le recrutement cela reviendrait à s’intéresser à comment un candidat se représente :

  • sa contribution dans la stratégie de l’entreprise,
  • sa conception de la carrière comme étant une vocation ou une opportunité, 
  • ses relations avec les autres salariés comme étant partenaires ou rivaux
  • sa compréhension du monde du travail comme étant rationnel ou un monde de passe-droits

L’étude précise qu’il semblerait que plus les candidats croient en l’importance de la stratégie, que les collègues sont des partenaires, qu’ils rejettent l’idée de vocation et pensent que le marché du travail est rationnel, plus ils réussissent dans leur carrière.

A compétences égales, ces schémas seraient prédictifs d’échec ou de réussite.

Des sujets compétents (formés et expérimentés) vont connaître un succès modeste ou faible si leurs schémas les conduisent à des comportements inadaptés.

Vip2A, l’inventaire des dynamiques comportementales prédictif de la performance professionnelle ?

L’ANC et le Vip2A visent à décrypter la « dynamique comportementale » d’une personne, qui s’appréhende par la combinaison de plusieurs contenants (ou schémas cognitifs) : positionnement social instinctif, dynamique comportementale spontanée, dynamique comportementale conditionnée, dynamique d’évitements et de compensations, et modes mentaux privilégiés dans la prise de décision.

Le Vip2A permettrait une compréhension subtile et prédictive de la dynamique de fonctionnement d’une personne et de ses potentialités.

Cet outil apparaitrait donc comme une solution pertinente pour évaluer la capacité d’un candidat à réussir dans un poste, en remplacement des simples questionnaires de personnalité actuellement utilisés pour le recrutement. Ses validations scientifiques offrent la fiabilité recherchée par les praticiens et leurs clients.

Le candidat y trouverait aussi des bénéfices également profitables à son employeur : à l’issu de son débriefing, il prendrait conscience de ses moteurs (motivations spontanées et conditionnées), mais aussi de ses évitements et compensations. Ainsi, il saurait où aller chercher le plaisir pour s’épanouir et se ressourcer, il appréhenderait mieux ses freins et ceux qu’il aurait intérêt à assouplir pour mieux mobiliser son énergie.

Alors invitons les recruteurs à envisager de remplacer les outils, apparemment peu efficaces, classiquement utilisés pour le recrutement, par des outils qui évaluent, conformément à la suggestion des experts de Neoma, les schémas cognitifs… comme le propose le Vip2A.

Et si vous preniez le risque d’en savoir plus sur vos dynamiques comportementales ?

 

* Etude Neoma Business School est une synthèse de 76 articles de recherches sur les marqueurs du succès confirmée par 2700 interviews de cadres menées en plusieurs vagues depuis 2009.

** Enquête « sourcing cadres 2013 » de l’APEC

 

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